A verdadeira vantagem competitiva 

“Uma organização saudável é consistente e plena. Sua equipe gerencial, suas operações e cultura estão integradas em um ambiente sem politicagem e confusão, e isso gera resultados melhores que os dos seus concorrentes”

Patrick Lencioni em “A Vantagem Decisiva”.

Ninguém estará em desacordo com a citação acima de Patrick Lencioni. E, no entanto, a saúde organizacional tem sido negligenciada, frequentemente desprezada pelos líderes organizacionais, como um fator estratégico de sucesso, mesmo que, racionalmente, eles consigam entender a sua relevância e impacto na prosperidade organizacional.

Porque a saúde organizacional é importante e como podemos construir conscientemente e intencionalmente uma organização, próspera e saudável? Estas são as duas questões que Lencioni explora no seu livro.

Desde o início dos tempos as organizações têm como objetivo ser relevantes e atingir resultados financeiros positivos. E, para construir uma organização de alto desempenho e competitiva, é imprescindível identificar e gerenciar seus diferenciais estratégicos do negócio específico, como finanças, marketing, tecnologia ou operações, o que Lencioni denomina de Inteligência Organizacional.

Embora estas disciplinas sejam relevantes para o sucesso e sustentabilidade das organizações, como já foi referido, elas são apenas metade da equação. A outra parte da equação diz respeito à Saúde Organizacional da empresa, quando existe alinhamento e integridade entre sua cultura, estratégia, governança e liderança. Racionalmente conseguimos entender a necessidade de unir as duas partes da equação, mas, talvez por a saúde organizacional ser menos concreta, mensurável ou glamorosa, poucas organizações a colocaram como eixo estratégico de negócio.

Pelo menos até agora!

Equação de Requisitos para o sucesso

Inteligência                         Saúde

Estratégia                                        Cultura

Finanças                                         Baixa politicagem

Marketing                                        Baixa desorganização ou burocracia

Tecnologia                                      Moral elevada

Operações                                       Alta produtividade

Produtos                                          Baixa rotatividade

Será que, face à complexidade e ambiguidade dos dias de hoje, em que as organizações necessitam de equipes colaborativas, ágeis, de responsabilidade compartilhada, capazes de aprender e se adaptar às constantes e inevitáveis mudanças, em que o engajamento dos colaboradores vem do alinhamento entre propósito organizacional, valores organizacionais e individuais, é possível continuar não dando atenção aos elementos da saúde organizacional?

Será que é suficiente continuar a focar apenas em planilhas, demonstrações financeiras e planos de desenvolvimento de produtos, tecnologia ou mercados?

A resposta é: claro não!

Organizações saudáveis, com alto engajamento de colaboradores e alta fidelidade de clientes, se tornam ainda mais inteligentes e capazes de aproveitar as vantagens competitivas tradicionais.

Uma organização saudável começa por apresentar maiores níveis de confiança entre as pessoas, assim como maior segurança psicológica, condições indispensáveis para a colaboração, experimentação, criatividade e aprendizagem.

Citando Lencioni, “as pessoas em uma organização saudável, começando pelos líderes, aprendem umas com as outras, identificam problemas críticos e se recuperam de seus erros com agilidade. Sem politicagem e desorganização, elas passam por problemas e se concentram em soluções com mais rapidez que seus rivais disfuncionais. Além disso, criam ambientes em que os outros funcionários se sentem confortáveis para fazer o mesmo.”

Sabemos que pode acontecer o contrário em organizações em que os líderes continuam gerenciando exclusivamente sob um sistema de liderança focado em conhecimento ou recursos. “Líderes que se orgulham de sua experiencia e inteligência muitas vezes têm dificuldade em reconhecer suas falhas e aprender com os colegas. Não são abertos e transparentes, atrasando a reparação de erros e estimulando a politicagem e a desordem”, afirma Lencioni.

Richard Barrett, autor do livro designa politicagem, burocracia, hierarquia, falta de transparência, baixa tolerância ao erro, entre outras, de entropia organizacional, afirma, por estudos feitos em muitas empresas pelo mundo inteiro, que a alta entropia organizacional diminui o engajamento dos colaboradores, que, por sua vez é relevante para a performance organizacional.

Robert Kegan, autor do livro “Uma Cultura de Todos”, aponta que a maioria das pessoas, em organizações não saudáveis e transparentes, gastam parte do seu tempo e energia em um segundo “emprego” para qual não são pagas, encobrindo suas fraquezas, gerenciando o que os outros pensam delas, se mostrando, escondendo falhas e incertezas. Esta perda em atividades que não agregam valor para a organização, nem para os seus stakeholders, tem um custo financeiro obvio: tempo e recursos desperdiçados, atrasos nas soluções, produtividade reduzida, alto turnover de pessoas, colaboração reduzida, mentalidade de silos e contribui para diminuir a saúde emocional e física de todos os envolvidos.

Por outro lado, organizações saudáveis, com alto engajamento de colaboradores e alta fidelidade de clientes se tornam ainda mais inteligentes e capazes de aproveitar as vantagens competitivas tradicionais.

Lencioni apresenta no seu livro um modelo de 4 disciplinas essenciais para construir organizações saudáveis, com exemplos práticos e aplicáveis, tornando fácil entender e implementar suas propostas, tornando-se um guia prático para líderes que desejam fazer a diferença em suas organizações.

As 4 disciplinas são:

1 - Implementar uma equipe de liderança coesa: envolver os líderes em uma colaboração genuína, onde há confiança, comunicação aberta e resolução de conflitos de maneira construtiva, criando uma base sólida para a tomada de decisões eficazes. O modelo de base para construir uma equipe coesa é o da pirâmide dos “5 desafios das equipes”, também de Lencioni, que já apresentamos em outros textos.

2 - Criar clareza: definir e alinhar os valores, missão e objetivos da organização de forma clara. Todos na equipe de liderança devem entender e estar alinhados quanto a direção e as prioridades, evitando confusão e mal-entendidos.

3 - Supercomunicar clareza: garantir que a clareza estabelecida seja consistentemente e repetidamente comunicada a todos os níveis da organização. Isso pode ser feito por meio de reuniões regulares, memos e outros canais de comunicação para manter todos informados e alinhados. Lencioni aponta que, quando se trata de trazer clareza, “não tem excesso de comunicação”.

4 - Reforçar clareza: integrar os princípios de clareza de forma não burocrática nos processos e práticas de recursos humanos, como contratação, treinamento, avaliações de desempenho e recompensas. Isso assegura que a cultura organizacional saudável seja mantida e promovida em longo prazo.

O que chama a atenção do modelo, além da criação de uma equipe de liderança coesa, é o conceito de CLAREZA, como elemento chave para a saúde organizacional. Parece simples falar de clareza, mas, no entanto, nos processos de desenvolvimento individual de líderes e equipes de liderança que acompanhamos, percebemos que mais vezes do que seria esperado nem os próprios líderes organizacionais têm clareza sobre elementos aparentemente básicos como propósito, missão, valores e princípios, fatores estratégicos de negócio, objetivos e prioridades, papeis e responsabilidades e interdependências entre as áreas, ou mesmo seu ecossistema de stakeholders internos e externos, para quem a organização gera valor.

Para terminar o livro, Lencioni traz um tema polêmico para a discussão: “Se alguém me oferecesse um único indicador para avaliar a saúde de uma organização, eu escolheria observar a equipe de liderança durante uma reunião.” Isso porque as reuniões da equipe de liderança são a fonte de toda esta clareza. Reuniões ruins são o berço de organizações “desorganizadas e ineficientes” e boas reuniões são a origem da coesão, clareza e comunicação eficaz.

No entanto, abominamos as reuniões de forma geral, achando frequentemente que são uma perda de tempo e inerentemente uma má ideia. Mas continuamos não olhando a forma como organizamos e conduzimos as reuniões.

Lencioni aponta a necessidade de se iniciar uma discussão para se certificar que as equipes estão fomentando e liderando os tipos certos de reuniões e tornar esses encontros eficazes.

Talvez o mais relevante das reuniões é a equipe de liderança separar os rituais táticos e operacionais dos rituais estratégicos e de desenvolvimento. As organizações e suas equipes de liderança necessitam integrar estas duas visões, a de curto prazo, do dia a dia, com a de médio e longo prazo, que pensa e decide sobre o futuro e a sustentabilidade do negócio. E para isso necessitam definir um tempo específico e focado separado em suas agendas para as discussões e decisões, que vão trazer a necessária clareza para toda a organização.

 Agora que você tem mais CLAREZA e CONSCIÊNCIA sobre a importância da saúde organizacional nas organizações e nas equipes, recomendamos fortemente a leitura deste livro para líderes ou gestores que desejam criar uma cultura organizacional robusta e de alta performance! 

 Bianca Aichinger e Susana Azevedo são ex-executivas, coaches e sócias-proprietárias da Quantum Development